案例分享 | 公司以公车私用回家过年为由开除员工，为何输了官司还要赔钱？

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一眨眼丁酉年春节假期已经结束了，2017年的日历也翻到了2月份。本周开始大多数公司应该已经恢复正常上班，我们团队的小伙伴们也摩拳擦掌投入到新一年的努力工作中（正所谓“撸起袖子加油干”），本公众号将继续给大家分享优秀文章和典型案例。

过年返乡期间发现很多人都开车回去，听说有一些是公车私用。那么今天就发一篇公司说员工公车私用回家过年故将其予以开除的案例，大家看看为何反而是公司输了官司还要赔钱（全文约4,200多字，预计阅读8分钟，偷懒者可以看红色字体并直接拉到文末）。案例真实，如需查阅判决书原文，可关注本公众号并回复“GC20170204”。

——P律师

【基本案情】

一审法院查明：

F员工于2005年7月23日入职C公司工作，最后一期劳动合同期限从2011年2月2日起至2014年2月1日。合同约定：

• 乙方应遵守国家政策法规和甲方制定的各项规章制度，遵守职业道德，履行岗位职责，乙方违反劳动纪律和甲方的各项规章制度的，甲方可以根据法律及甲方的劳动纪律和各项规章制度规定对乙方进行处分，直至解除本合同；

• 乙方有下列情节之一的，甲方可以不必提前通知当即解除本合同并且不需要支付经济补偿金：⑴……，⑸乙方严重违反劳动纪律或甲方规章制度的，……⑼虚报瞒报费用的，……⒀公车私用的，……；

• 公司以下规章制度作为本合同的附件，具有与本合同同等的法律效力，《员工手册》、《培训制度》、《人事管理制度》、《运输部管理制度》、《品质管理部制度》、《安全管理制度》及甲方所制定的其他各项规章制度，乙方确认在签署本合同时已认真阅读以上制度并同意遵守以上制度。

2012年8月3日，C公司作出《关于对F员工违纪行为的处理决定》（以下简称“处理决定一”），内容为该司监察部对接报“F员工涉嫌违纪”一事的调查处理结果。该决定的调查结果为：F员工（公司福建片区总经理）于2012年1月19日未经批准私自将公司配给其使用的公务车开回江西新余，2月1日从江西返回福建，后F员工将开车回家过春节的路桥费和邮费的票据共计1,309元夹在平时处理公务的路桥费和油费票据中在公司报销；F员工于2012年1月19日6时38分开车从广州出发回家，2月1日13时22分从江西出发返回福建上班，在上报1月份、2月份的考勤时F员工却将1月19日、1月20日及2月1日报为出勤，1月31日上报为公休等。

该决定的处理结果为：

• F员工未经批准擅自将公务车开回家的行为属公车私用，根据《奖惩管理制度》之规定，对其处扣款200元；

• F员工虚报路桥费、油费属弄虚作假，责令其退回已虚报的费用1,309元，并根据《奖惩管理制度》之规定，对其处扣款3,000元同时作开除处理；

• F员工虚报考勤属弄虚作假，责令其退回多领的四天工资合计1,109.12元，并根据《奖惩管理制度》之规定，对其处扣款3,000元同时作开除处理等。

2012年8月7日，C公司作出另一份《关于对F员工违纪行为的处理决定》（以下简称“处理决定二”），内容亦为该司监察部对接报“F员工涉嫌违纪”一事的调查处理结果。该决定的调查结果与前述处理决定一中的调查结果一致。

该决定的处理结果则为：

• F员工未经批准擅自将公务车开回家的行为属公车私用，根据《奖惩管理制度》之规定，对其处扣款200元；

• F员工虚报路桥费、油费属弄虚作假，责令其退回已虚报的费用1,309元，并根据《奖惩管理制度》之规定，对其处扣款3,000元并免除其福建片区总经理职务，降级为分公司主管，退回人力资源部另行安排；

• F员工虚报考勤属弄虚作假，责令其退回多领的四天工资合计1,109.12元，并根据《奖惩管理制度》之规定，对其处扣款3,000元等。

2012年8月9日，C公司作出《任免通知》，内容为即日起免去F员工福建片区总经理职务。

2012年8月24日，F员工向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，以C公司未依法缴纳社会保险、未支付加班工资及带薪年休假工资，甚至将F员工2012年7月份整月工资的8,450元全部罚没、拒绝支付正常报销的公务费用718元并作出降职降薪的处罚决定以逼迫F员工辞职，之后更将F员工强行辞退等为由，主张F员工在C公司违约在先的情况下行使被迫解除劳动关系的权利，要求C公司向其支付工资13,896元、支付违法解除劳动关系的赔偿金118,300元、支付加班工资共492,373元、支付带薪年休假工资18,760元、支付未提前三十日通知解除劳动合同的一个月工资（即代通知金）8,450元、支付正常公务报销费718元等。

2012年12月19日，劳动争议仲裁委员会作出裁决，认为C公司与F员工已建立劳动关系，遂裁决C公司向F员工支付工资9,871.94元、未休年休假工资报酬6,216.09元及F员工申请的正常公务报销款718元，并驳回F员工的其他仲裁请求。F员工与C公司均对该裁决不服，先后向法院提起诉讼。

【争议焦点】

本案争议焦点之一为双方间劳动关系终结的原因。

庭审中，C公司表示，2012年7月份，有人向C公司举报F员工存在公车私用、虚报假考勤及虚报公车私用的路桥费等问题，经公司监察部调查核实，公司遂于2012年8月3日作出涉讼处理决定一，对F员工作出开除的处理决定（该决定经公司所有领导批准同意的时间为2012年8月4日，后在公司内部OA办公系统中发布，根据规定F员工应在通知之日起三日内到公司办理相关手续）；期后，因考虑到F员工的工作表现，C公司曾于2012年8月7日另行作出涉讼处理决定二，改为对F员工作降职处理；但由于至2012年8月7日，F员工仍没有回公司办理交接手续，而根据公司的规章制度员工连续旷工三天的视为开除，所以C公司才以F员工自处理决定一发文后一直没有回公司办理相关手续为由，视为双方的劳动关系在2012年8月7日解除，至于涉讼处理决定二则应视为已作废。

对此，F员工表示，C公司曾分别于2012年8月7日、8月9日、8月11日在公司内部OA办公系统上发布过上述处理决定二、上述《任免通知》及一份《通知》（内容为“根据公司决定，F员工同志调整为网点主管。请F员工同志于三个工作日内（2012年8月15日前）到人力资源部报到，将另行安排工作，逾期未报到，按照公司相关制度处理等”），当时F员工因考虑到C公司存在无故克扣、拖欠工资和加班费的情况，故先行到劳动仲裁委员会进行了咨询并于2012年8月13日向C公司寄送出了《解除劳动关系通知书》（解除劳动关系的理由为C公司存在长期没有依法缴纳社保、没有按劳动法的规定支付加班工资及带薪年休假工资等违法情形），C公司于同年8月15日收到上述《解除劳动关系通知书》后就强行下令员工不准F员工进入办公场所了（而F员工在2012年8月3日至8月14日期间一直在C公司上班），至此双方间劳动关系才因劳动者一方提出解除而实际解除，其后，F员工即提起本次劳动争议仲裁；而有关涉讼处理决定一是F员工在劳动争议仲裁开庭时才得知的，该决定实际应是C公司对F员工打击报复的临时材料，真实情况为F员工于2012年1月19日在C公司总部参加年终会议，会后F员工是在经公司领导同意后才将公司的车辆开回江西老家过年的，而有关回江西途中的油费、路费等原始发票（其中属于F员工开车回家过年的费用确实是1,309元）也是按照公司的管理制度向总公司领导汇报后经财务审核予以报销（报销时间在2012年3月份）的，F员工并没有改变上述费用的名称和用途，同时，由于出差及开会时间都属于劳动者的上班时间，故有关考勤也是符合公司的考勤管理制度的，F员工根本不存在虚假考勤的问题。

C公司否认曾发布过上述2012年8月11日《通知》，并表示其从未收到F员工寄送的《解除劳动关系通知书》，但在举证期限内，C公司却未能举证证实在与F员工解除劳动关系一事上其已实际撤销了涉讼处理决定二并恢复了对涉讼处理决定一的执行。另，据C公司《员工手册》中的《奖惩管理制度》记载“公务车公车私用的，对用车人每次处扣款100元；司机每次扣款200元。用车人以欺骗手段取得公务车使用资格，但实际外出办私事的，除承担当次出车费用外，处用车人每次扣款500元”，“弄虚作假、欺上瞒下、故意隐瞒事实真相、混淆是非、作假证假材料、知情不报情节严重的，每次处扣款500－3000元，并视情节给予降级、降职或开除处理”，“若对于奖惩处理决定不服，可向作出奖惩处罚的人的直接领导进行申诉，受理申诉的人必须在两个工作日内作出答复；申诉人对受理申诉人的答复仍不服，或受理申诉人没有在规定的时间内答复，则可向其隔级领导进行申诉，依次类推”等。

【裁判观点】

一审法院认为：

虽然C公司坚称双方劳动关系于2012年8月7日终结的原因在于F员工存在公车私用、虚报假考勤及虚报公车私用的路桥费与油费等严重违反企业规章制度的行为，且在公司对其作出处分后F员工也没有按规定回公司办理交接手续并连续旷工三天，为此F员工才被公司开除，双方间劳动关系解除；但由于现有证据显示，就所谓F员工存在公车私用、虚报假考勤及虚报公车私用的路桥费与油费等行为这同一事件，C公司曾先后作出过两份处理决定，先是于2012年8月3日作出处理决定一，对F员工处以扣款6,200元、责令退款2,418.12元及开除的处理决定，其后又于同年8月7日作出涉讼处理决定二，变更处理决定为对F员工处以扣款6,200元、责令退款2,418.12元及免除F员工福建片区总经理职务，降级为分公司主管，退回人力资源部另行安排，而按后生效的涉讼处理决定二，F员工仅是被C公司免去福建片区总经理职务并降级为分公司主管，应不会产生F员工于2012年8月7日被C公司开除并导致双方劳动关系解除这一后果，且C公司在举证期限内既未能举证证实在与F员工解除劳动关系一事上其已实际撤销了涉讼处理决定二并恢复了对涉讼处理决定一的执行，也未能对这一有违常理的行为作出合理解释，由此综合诉讼中当事人出示的2012年8月9日《任免通知》、2012年8月11日《通知》与2012年8月10日《报销凭证》等案件全部证据材料及双方当事人对争议发生经过陈述意见的真实性与合理性，特别是F员工主张的已于2012年8月13日向C公司寄送出了涉讼《解除劳动关系通知书》以及F员工于2012年8月15日已将涉讼劳动争议提请劳动争议仲裁委员会处理等案件实际情况进行分析，结合公平、诚信原则并考虑劳动争议案件中劳动者的举证能力，F员工主张涉讼劳动关系解除的原因在于其得知涉讼处理决定二后被迫主动以C公司存在长期没有依法缴纳社保、没有依法支付加班工资及带薪年休假工资等情形而提出解除劳动关系以及双方劳动关系于2012年8月15日解除这一意见相对于C公司的主张更为合乎常理，一审法院对此予以采信。

由此，C公司依法应按F员工的工作年限及F员工离职前正常工作十二个月期间月均工资6,655.67元标准向F员工支付相当于当事人7.5个月月平均工资标准的解除劳动关系经济补偿金计49,917.53元。至于F员工要求C公司支付违法解除劳动关系赔偿金及解除劳动关系代通知金8,450元等的诉讼请求，均因欠缺事实及法律依据，一审法院不予支持，予以驳回。

判后，双方均不服该判决提起上诉。二审维持原判。

【律师简评】

关于本案中F员工“公车私用”一事，双方各执一词。如果C公司主张的事实成立，按其规章制度应该可以解除与F员工的劳动合同并且不支付经济补偿金。但C公司在后续对应上先后搞出了两份处理决定，且前后矛盾又无法自圆其说，属于败笔。鉴于现行劳动法律法规本身就体现对劳动者的倾斜保护，而司法实践中往往还会将这种倾斜保护的力度进一步加大，故对于用人单位而言，在劳动人事的日常管理过程中，特别是涉及劳动关系变更或解除的，不仅要注重事实证据的收集固定以及规章制度的合法有据，也还要注意处理程序的合情合理。

（完）

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